Secretaria Ejecutiva de la Cepal habla de los retos para erradicar la desigualdad de género.

Por: www.eltiempo.com 

América Latina y el Caribe es la única región donde, desde hace cuatro décadas y de manera ininterrumpida, los Estados se reúnen para debatir y comprometerse políticamente para erradicar la discriminación y la desigualdad de género.

Desde la primera Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe (La Habana, 1977), la región ha transitado años de cambios en lo político, lo económico, lo social y cultural, que han significado avances para las mujeres; también han mostrado la persistencia de las desigualdades.

La meta de desarrollo sostenible con igualdad de género, nacida a partir de la sinergia entre la Agenda Regional de Género y la Agenda 2030, nos lleva a enfocar la mirada y la acción en los nudos estructurales de la desigualdad.

Pensamos, en primer lugar, en la desigualdad socioeconómica y la pobreza y en la necesaria transformación del modelo de desarrollo hacia uno que incorpore nuevos patrones de producción y consumo sostenible, redistribución de riqueza, ingreso y tiempo.

En la región, 78,1 por ciento de las mujeres ocupadas lo están en sectores definidos por la Cepal como de baja productividad, lo que implica menores remuneración y contacto con tecnologías e innovación y, en muchos casos, empleos de baja calidad.

El mercado laboral es la llave maestra para la igualdad y, desde allí, la redistribución de ingresos y la garantía de derechos se hace efectiva. Los países de la región han aumentado la proporción de mujeres en el mercado del trabajo; sin embargo, en los últimos 10 años la tasa de actividad femenina en la región se ha estancado en el entorno de 53 por ciento.

La Cepal ha demostrado que el aumento de la mano de obra femenina disponible e inserta en el mercado contribuiría a reducir la pobreza, con casos como el de El Salvador, donde la pobreza podría bajar hasta 12 puntos porcentuales de contar con ingresos laborales para las mujeres.

En la región, la proporción de mujeres sin ingresos propios asciende a un 30 %. Además, 26 % de las mayores de 15 años reciben menos de un salario mínimo. Propuestas como la renta básica universal o la fiscalización del salario mínimo en determinados sectores altamente feminizados son herramientas para mejorar el acceso de las mujeres a ingresos.

Si el trabajo doméstico y de cuidados no remunerado tuviera precios de mercado, alrededor de un quinto de la riqueza que contabilizan las cuentas nacionales estaría siendo producida en los hogares, principalmente por mujeres.

En octubre, en la XIII Conferencia Regional sobre la Mujer, los gobiernos de la región alcanzaron un acuerdo para implementar la Estrategia de Montevideo y cumplir así los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030.

Esto plantea el desafío de implementar la igualdad de género como elemento fundamental y transversal a todas las políticas públicas con miras a cumplir la Agenda 2030.

Llegó el momento de abrirles camino a la paridad, de respetar y mirar a las mujeres más allá de nuestro género, por nuestras capacidades, nuestra mirada integral de la vida y lucha constante por la construcción de una sociedad más justa no solo para todas, sino también para todos.

Una diferencia de 137 mil pesos en los salarios entre mujeres y hombres es una de las desigualdades más notorias en su relación con el mundo del trabajo. Pero no es la única, lo que acrecienta la lucha feminista para concretar igualdad en las condiciones laborales.

Por: www.elciudadano.cl 

La situación de los trabajadores en Chile son compleja. Precarias condiciones laborales, escaso respaldo legal y un empresariado que se encuentra sostenido por un código laboral, que con pequeñas reformas, inmutable desde 1981.

Y la situación de las mujeres es aún más compleja, más desigual, lo que queda ratificado en los datos que entrega la encuesta CASEN 2015. 

Las cifras son claras: A medida que aumentan los años de estudios de las mujeres, mayor es la brecha salarial con sus pares: su participación laboral ronda el 47% -mientras que en el caso de los hombres se acerca al 70%-; lo mismo para las brechas salariales realizando similares labores o la casi imposibilidad de acceder a cargos de responsabilidad.

En este escenario, El Ciudadano conversó con la socióloga e investigadora de la Fundación Sol, Carla Brega, quién sostiene que en el contexto que viven las mujeres en el mundo del trabajo en Chile “se puede constatar una subvaloración de las capacidades de las mujeres en el mercado del trabajo”.

El mundo del trabajo ya es complejo para los trabajadores en general, para las mujeres es mayor en particular. ¿Cómo se desarrolla dicho escenario y cuáles deben ser los ejes para, primero, rectificarlo, y luego transformarlo? 

Lo primero que tenemos es una brecha salarial que persiste. Si vemos los datos de la CASEN 2015 se observa que el ingreso mensual promedio de los hombres alcanza los $521 mil, en tanto las mujeres tienen como promedio $384 mil. Esa diferencia de $137 mil es cuestionable. Al tratar de explicar esta diferencia encontramos que se puede explicar cerca de un 30% de dicha diferencia que son casi $43 mil, por diferentes motivos: trabajan en distintas ramas económicas, en distintos oficios, el nivel educacional es distinto, el oficio es distinto, la región, etcétera. Aun así persiste una diferencia de $94 mil pesos que no tiene explicación por factores observables en las bases de datos, por lo que podemos decir que las mujeres ganan $94 mil pesos menos sólo por ser mujer.

Eso básicamente por el modelo machista que existe a nivel laboral

Se explica por dos fenómenos: Uno, que es la discriminación horizontal, que es la ocupación en la que se desempeñan hombres y mujeres, donde vemos que la estructura de género se reproduce en el mercado del trabajo, donde los roles de género -hombre proveedor y mujer cuidadora- se reflejan en que el área de servicios tiene una gran cantidad de mujeres ocupadas y hombres en otro tipo de actividades. Esa es la discriminación horizontal, lo que segmenta a las mujeres a empleos de menor salario, lo que es muy relevante. El otro punto observable es la discriminación vertical, que tiene que ver con la brecha salarial, pero también con lo difícil que es para las mujeres acceder a puestos de trabajo que son más altos en el rango de una empresa. En conclusión, las mujeres se encuentran en lo que se llama en la literatura como “techo de cristal” en donde no pueden ascender más que sus colegas hombres. Esto se verifica también con los niveles educacionales, pues a medida que aumenta la educación de la mujer aumenta la brecha salarial.

Respecto a este punto, ¿existe alguna explicación para esa diferencia?

A eso le hemos tratado de buscar factores observables que pueden explicar esto, pero permanece un porcentaje sin explicar y se debe a factores culturales muy difíciles de cambiar. Pero desde el punto de vista del empresario la mujer es un riesgo de emplear porque se puede embarazar, es un mayor costo para el empleador. El porcentaje que queda sin explicar es lo que llamamos “efecto de discriminación”.

¿Pero esto es un reflejo de nuestra situación social en materia de discriminación hacia la mujer?

Exacto y el problema es que las desigualdades no se suman sino que se multiplican. Entonces es peor ser una mujer pobre y adulta mayor, que solamente ser mujer o ser adulta mayor.

Mencionas que diferencia vertical. ¿Ahí se aplica la variable cultural o aspectos relacionados más que con el capital? 

La verdad es que, de hecho, están más calificadas que los hombres en general y cada uno lo ve desde la plataforma en la que se encuentre. Pero, efectivamente, se puede constatar una subvaloración de las capacidades de las mujeres en el mercado del trabajo. Ahora, los factores que influyen son muchísimos, desde como se reproduce la estructura de género hasta la división del trabajo. El capitalismo ha sido muy hábil en como convertir esto -la división sexual del trabajo- en una forma más de redituar.

¿Establecerlo como condición?

Claro. Por ejemplo, el trabajo doméstico también es parte de esto, porque hasta ahora solo hemos hablado del trabajo remunerado, porque si vemos el tiempo de trabajo global de hombres y mujeres también hay una subvaloración de lo que es trabajo y que es lo qué se remunera y qué es lo que no.

¿Y tampoco se ve voluntad política por reformar este escenario?

Ahí lo que vemos son las políticas de igualdad salarial en el mercado del trabajo -que serían las políticas de igual pega, igual paga- y otra cosa son las políticas de paridad en lo privado, de corresponsabilidad, de cocuidado. ¿Por qué la mayoría de las mujeres está inactiva o no son parte del mercado del trabajo? La mayoría es porque se dedican a tareas domésticas y de cuidado, y sigue recayendo sobre las mujeres por una especie de “negociación interna”, lo que es difícil de cambiar porque tienen que ver con modificar asuntos culturales.

Ahora la pregunta es: ¿Cómo se plantea modificar este escenario en todos los tópicos relacionados con el trabajo y la mujer? 

Creo que esto necesita un cambio cultural profundo, porque las desigualdades que vemos entre hombres y mujeres no son aisladas;  es, en efecto, lo que sucede en la sociedad en general, solo que el trabajo es el motor que mueve la economía y ahí lo podemos medir. De hecho, la violencia que viven las mujeres en la calle es la misma que se vive en el trabajo, es parte de lo mismo. Tiene que ver con un cambio profundo que puede ser impulsado por medidas pequeñas, donde las mujeres se están empoderando al entrar al mercado del trabajo, se hacen -al menos-menos dependientes de los hombres, no del capital, y empiezan a desarrollarse, sentir las desigualdades y comenzar a luchar en contra de esto.

El trabajo nos da la oportunidad de desarrollarnos como personas y, en ese entendido, no es posible negarle a nadie esa posibilidad. Incorporar en los círculos laborales a personas con discapacidades intelectual, mental y físicas es lo que conocemos como “inclusión laboral” y para lograrla a plenitud, se necesita una regulación que trate cada caso de manera justa e integral.

Por: www.elmostrador.cl 

Juan Somavía, Director General de la OIT, dijo en junio de 2001: “Todos los días se nos recuerda que el trabajo es un rasgo que define la existencia humana. Es el medio de sustento y de satisfacción de las necesidades básicas. Pero es también una actividad por la que los individuos afirman su identidad, tanto para sí como para quienes le rodean. Es crucial para la elección individual, el bienestar de las familias y la estabilidad de las sociedades”.

Trabajar nos permite poner al servicio de los demás nuestras capacidades en muchos sentidos, haciéndonos parte de la construcción societaria. El trabajo nos da la oportunidad de desarrollarnos como personas y, en ese entendido, no es posible negarle a nadie esa posibilidad. Incorporar en los círculos laborales a personas con discapacidades intelectual, mental y físicas es lo que conocemos como “inclusión laboral” y para lograrla a plenitud, se necesita una regulación que trate cada caso de manera justa e integral.

A lo largo de los años, distintos parlamentarios han ingresado diferentes iniciativas que buscan cambiar la exclusión laboral que decenas de miles de personas con discapacidad han vivido históricamente en nuestro país, lamentablemente, sin éxito. Sin embargo, hoy está en plena discusión la “indicación sustitutiva al proyecto de ley que crea un Sistema de Inclusión Laboral para personas en situación de discapacidad”, más conocida como “Ley de Cuotas para Personas con Discapacidad”; y que busca que el 1% de la planta de las instituciones públicas y privadas con más de 200 trabajadores esté reservado para personas con discapacidad.

Un sector de la Sociedad Civil ha seguido muy de cerca este proceso, buscando incidir en que esta nueva normativa legal se ajuste a la Convención Internacional de Derechos de Personas con Discapacidad y al concepto de Trabajo Decente desarrollado por la OIT, el cual señala: “el trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración en la sociedad”.

Estos requisitos imponen desafíos importantes a esta nueva legislación. Como primera exigencia, debiera terminar con cualquier tipo de discriminación o normativa que no se ajuste a ello, como es el artículo 16 de la ley 18.600, el que permite que cualquier empleador pueda contratar a una persona con discapacidad intelectual por menos del salario mínimo establecido por ley a todos los trabajadores en Chile. La nueva propuesta apunta a la derogación progresiva de esta normativa para quienes actualmente se encuentren contratados bajo esta ley. Esto se traduce en que los empleadores deberán progresivamente incrementar el salario de estos trabajadores para llegar al inicio del tercer año de vigencia de la ley, a pagar el 100% del salario mínimo.

Entendiendo que una implementación inmediata pudiera afectar a los empleadores, el plazo dado a esta derogación progresiva es cuestionable, porque, por un lado, no es aceptable que por un mismo trabajo una persona alcance el sueldo mínimo, mientras que una con discapacidad no alcance esa cifra. Y, por otra parte, este cambio será con cargo a los trabajadores contratados bajo esta ley, por lo que continuarán recibiendo menos del salario mínimo por dos años más luego de promulgada la ley.

En segundo lugar, garantizar el éxito requiere una robusta intermediación laboral, la cual, si bien no se explicita en esta nueva legislación, se espera que sea parte de su implementación. La intermediación laboral es crítica para el logro de una inclusión efectiva y para un cumplimiento exitoso de la ley, en términos de logro de cuota, permanencia de trabajadores y calidad del espacio laboral.

La participación de organismos competentes (públicos o privados sin fines de lucro y acreditados) para realizar intermediación laboral y acompañamiento a las empresas son fundamentales. En nuestro país existen organizaciones con amplia experiencia para realizar estos servicios donde lo que debe existir es un proceso de acreditación y el financiamiento adecuado para su sustentabilidad.

Tercero, además de incluir un porcentaje de contratación, una Ley de Cuotas debiera incidir en un cambio de paradigma en torno a como construimos una sociedad inclusiva, donde el trabajo es un derecho para todos, sin importar la condición de discapacidad.

En conjunto tenemos el derecho de hacernos parte del desarrollo productivo de nuestro país, por lo que esta ley no es un favor o una reparación hacia este colectivo, sino que debiera fortalecer el desarrollo de Chile desde todas sus dimensiones: desde lo individual, reconociendo la dignidad del otro; lograr un proyecto de vida y obtener ingresos que ayuden a tener una calidad de vida adecuado. Y desde lo colectivo, empresas e instituciones públicas con un nuevo ADN más inclusivo, la normalización de la convivencia en la diversidad y familias que pueden mejorar sus ingresos.

Será un gran avance para Chile la promulgación de una ley de este tipo y ponga en el horizonte no sólo la inclusión laboral de este colectivo, sino también el desarrollo de nuestro país y la construcción de lazos de trabajo colaborativo entre el Estado, Empresa y Sociedad Civil para que su futura implementación pueda ser exitosa.